雇主應善盡與工會誠信協商義務，避免因違反誠信協商規定而受罰。

為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自100年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」（下稱裁決委員會），聘請熟悉勞工法令與勞資關係之法律實務審判專家或教授擔任裁決委員，自100年至今（114）年11月底止，裁決申請案件計821件，已作成裁決決定計442件（構成不當勞動行為計247件；駁回170件；不受理25件）、和解成立計190件。 勞動部表示，經統計113年度受理44件之裁決申請案，其中有8件申請人自行撤回，另有8件經裁決委員會勸諭後和解，另有28件作成裁決決定（構成不當勞動行為10件；駁回18件）。另本年度截至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或是團體協約程序爭議相關；相較112、113年度各僅有5件，本年度該類案件明顯增加了超過1倍。 勞動部進一步說明，以過去裁決案例分析，最常發生以下四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應該要特別留意，不應發生類此不當勞動行為，影響勞資關係穩定： 協商資格爭議：協商資格如經地方主管機關協助確認後，雇主即應盡速展開團體協商，不應再行質疑工會的協商資格； 協商之一方未於60日內提出協商對案：過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議的時間，卻未正式提出協商對案，此種情形下仍會構成不當勞動行為； 雙方已進入實質協商惟資方卻片面實施協商方案內容：資方雖稱因認為此有助勞資關係和睦，惟實際上卻會造成減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為； 雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識：對於工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都必須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約。 勞動部最後提醒，不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法進行裁罰，要求雇主進行改善，且雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定，不可不慎。勞動部呼籲勞雇雙方在協商團體協約過程，應理性對話，雇主亦應尊重工會自主及合法運作，避免任何干預或打壓行為，如勞雇雙方有遭遇協商僵局或爭議，可優先透過地方政府的調解機制，迅速排解紛爭，促使雙方再度回到協商談判軌道上，維持和諧的勞資關係。

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